BAJAS MÉDICAS ENFERMEDAD COMUN CON HOSPITALIZACIÓN AL 100% DE SALARIO

Después de la información remitida en el anterior correo electrónico, donde se informaba sobre la complementación salarial al 100% durante el periodo de baja, hay que tener en cuenta que:

“Cuando la baja de enfermedad común o accidente no laboral comporte hospitalización, se tendrá derecho al cobro del 100% del salario, desde la fecha de hospitalización y su periodo de convalecencia”.

Como queda establecido en el Convenio de Oficinas y Despachos vigente, en su artículo 45.

REUNIONES ENTRE COMITÉ Y EMPRESA

Estimados compañeros, a continuación pasamos a resumiros las dos últimas reuniones mantenidas con la representación de la empresa el 06 y el 20 de febrero de 2019.

Los temas tratados durante las mismas son:

  • Puesta en marcha del Protocolo de Acoso
  • Tratamientos complementos bajas IT
    • Desde el comité se solicita a la empresa, revisar el acuerdo actual, donde desde la fecha del mismo (Mayo-2009), siempre se había complementado los salarios al 100%, nos habéis hecho llegar el malestar con la no compensación de dicho complemento, seguimos negociando con la empresa sobre el tema, en cuanto tengamos noticias, os las haremos llegar.
  • Plus Idiomas
    • El convenio colectivo de oficinas y despachos, contempla el nuevo “Plus Idiomas”, por el cual hay que reconocer en el recibo de salario este nuevo conceptos y a l@s trabajadores/as que les corresponde.
    • El convenio colectivo establece que de existir el concepto de Mejora Voluntaria en la nómina del trabajador, algunos pluses pueden ser absorbidos o compensados, se le hace saber a la representación de la empresa, que el espíritu de dicho plus es el de no ser absorbido ni compensado y quedar sujeto a incrementos.
  • Revisión Grupos Profesionales
    • El movimiento de puestos de trabajo de la plantilla durante múltiples años, comporta que actualmente existan trabajadores que no tengan debidamente aplicado su Grupo Profesional.
    • Se constituyo grupo de trabajo entre comité y empresa, a través del cual revisar las descripciones de los puestos de trabajo, y normalizar aquellos casos que sea requerido su corrección.
  • Viajes
    • Desde el comité se están realizando aportaciones con respecto a la Política de Viajes, en los que se busca respetar que:
      • Los viajes se cumplan y comporten la solución del motivo del mismo para mejorar o resolver situaciones que desde laempresa se consideren necesarias.
      • Las jornadas y horas de viajes que se excedan de las jornadas habituales, se compensen / paguen al trabajador.
      • La aplicación de la política de viajes, no debe comportar ninguna consecuencia económica qué repercuta negativamente al trabajador que está realizando un servicio que ha sido solicitado por la empresa.
  • Incremento Salarial 2019
    • Desde el comité se solicita a la empresa, continuar en la línea de realizar incrementos salariales que permitan la recuperación económica, después de congelación salarial y incrementos solo de la parte de convenio.
    • Desde el comité se solicita a la empresa, tener mayor consideración hacia la parte de la plantilla de los trabajadores con los salarios más bajos, y que han sufrido en mayor medida, las congelaciones salariales en su situación económica.
  • Disponibilidad
    • Aplicación del nuevo “Plus Disponibilidad” que se incorporó en el último convenio Colectivo de Oficinas y Despachos de Catalunya, se está revisando con la empresa:
      • Personas que debe cobrar este esté Plus.
      • Compensación económica a percibir por el trabajador que realiza la disponibilidad.
      • El convenio en este sentido lo establece en su artículo 25 (en último apartado se incluye el redactado).
  • Disponibilidad / Intervención
    • Los trabajadores que por razones de la disponibilidad, tienen que intervenir y realizar trabajos para la empresa, tienen que percibir la compensación en jornada / salario correspondiente a su dedicación.

FUTUROS TEMAS A TRABAJAR

A más a más de los múltiples temas que se están trabajando actualmente, desde el comité iremos incorporando temas que consideramos de vital importancia para negociar con la representación de la empresa.


Os invitamos a que nos hagáis llegar también aquellos temas que consideréis serian importantes tratar, y nosotros los trasladaremos a la representación de la empresa, para que sean valorados.

PLUS DISPONIBILIDAD

En el Convenio de Oficinas y Despachos de Catalunya vigente, se establece en su artículo 25:


Plus disponibilidad

25.1 Se entiende por disponibilidad el periodo de tiempo por el cual el trabajador, fuera de su jornada habitual, está en una posición de reserva estando localizable para incorporarse a su puesto de trabajo cuando la empresa lo requiera.

25.2 Esta disponibilidad será voluntaria, y tendrá que ser acordada por escrito entre el trabajador/a y la empresa previamente a su efectividad. En el seno de la empresa se determinará el procedimiento para acordar la concreción y justificación de las horas de disponibilidad, respetando en todo caso lo establecido en este artículo. Se tendrá que indicar en todo caso los días y el rango horario de aplicación a cada uno de ellos, el
periodo comprendido y el plazo de preaviso para la renuncia o aplicación.

25.3 El trabajador/a que tiene que estar disponible asume que en el caso de ser requerido se tendrá que incorporar a su puesto de trabajo, y al tiempo de trabajo derivado de la disponibilidad se aplicará lo establecido en el artículo 32 del Convenio sobre horas extraordinarias, por el tiempo trabajado fuera de la jornada habitual.

No podrán acordar la disponibilidad definida en este artículo en los siguientes casos:
Personal que realice trabajos nocturnos conforme al artículo 36 ET.

Personal que sea menor de 18 años.

Personal que esté contratado en cualquier modalidad de formación.

Personal que esté contratado a jornada parcial.

No operará la disponibilidad ni se tendrá que retribuir este complemento:

Durante los periodos de disfrute de vacaciones.

Durante los periodos de baja.

25.4 Cada hora disponible o localizable se compensará con la cantidad establecida en la tabla del Anexo 6 del presente Convenio.

Este importe se actualizará en la misma proporción que el salario base.

25.5 El pago de este complemento se realizará en el mes siguiente a su devengo.

25.6 En caso de que este complemento ya esté compensado mediante otra retribución específica, que responda a la misma causa, ésta se reducirá en la misma cantidad, sin que el total percibido sea inferior después de aplicar la compensación.

CONSULTAS PRESENCIALES AL COMITÉ

En la sala de comité situada en el sótano de Central (pasado el comedor), podéis pasaros con o sin aviso previos:

Martes y Jueves
De 12:30 a 14:00

Fuera de estos horarios, mejor consultar previamente con Toni Gómez (móvil particular 651 556 669), por las tardes.

RESPUESTAS

Dependiendo de la consulta en cuestión, se podrá ofrecer una respuesta inmediata, o en el caso de requerir realizar gestiones de resolución de la misma se os mantendrá informados del progreso y en momento de obtener la información completa, se os hará llegar a la mayor brevedad posible.

COMPLEMENTO SALARIO 100% EN BAJAS MÉDICAS

COMPLEMENTO 100% IT, ORIGEN ACUERDO

Antes de aparecer el comité, y durante el momento que la empresa realizo cambios por subrogaciones de empresas a Cirsa Servicios Corporativos, y el consiguiente cambio de convenio a “Convenio Colectivo Oficinas y Despachos Catalunya”, recibimos una carta cada uno de los trabajadores en la que se respetaban los derechos y obligaciones anteriores.

El Convenio al que ahora pertenecemos no tiene en cuenta por el momento, la complementación de las bajas médicas al 100%, hasta a partir del día 22 de la baja. Cosa que en el convenio colectivo del que proveníamos sí que existía.

Durante el tiempo posterior al cambio de convenio colectivo, ya con la representación de los trabajadores constituida, se comprobó que existían casos de trabajadores que si se les complementaba el 100% de su baja médica y otros que por el contrario les pagaban menos importe durante su baja médica.

Con fecha 18/05/2009, se obtuvo un acuerdo con la empresa en sede del TRIBUNAL LABORAL DE CATALUNYA, a través del cual se complementaría como se venía haciendo anteriormente, a los trabajadores, el 100% de las bajas médicas siempre que no se llegase a un índice de absentismo determinado.

Esta medida sería una garantía tanto para los trabajadores que ya conservaban este derecho previamente, como para aquellos nuevos trabajadores que se incorporasen a posteriori ya con el convenio actual.

A TENER EN CUENTA:

El acuerdo es por bajas médicas que no corresponden a:

  • Maternidad
  • Accidente de trabajo

Ya que estas bajas tienen establecida la complementación al 100% desde el primer día de la baja.

INDICE ABSENTISMO PRIMER SEMESTRE 2018

Desde RRHH se ha informado a la representación del comité con fecha 17 de Diciembre de 2018, que el índice de absentismo colectivo durante el primer semestre de 2018, había superado el establecido para el acuerdo por el que se garantizarían los salarios complementados al 100%.

Esta situación no había tenido lugar desde el momento en que se había llevado a cabo el acuerdo (Mayo-2009).

El acuerdo que se realizó en Mayo-2009, contempla que para los índices de absentismo sobrepasados durante un semestre del año, se dejara de aplicar el complemento de salarios al 100%, durante las bajas médicas en el semestre siguiente.

En la mencionada fecha 17 de Diciembre de 2018, la empresa informa a la representación del comité que va a dejar de aplicar complementos de los salarios al 100% durante las bajas médicas que tengan lugar entre el 01/01/2019 y 30/06/2019.

Nota: Hay que tener en cuenta que a través del convenio colectivo tenemos el complemento del salario al 100% en las bajas médicas, a partir del día 22 de la misma, y que esto no se pierde.

CONSIDERACIONES DESDE EL COMITÉ

El comité ha trasladado a la representación de la empresa, algunas cuestiones con respecto a la situación de superación del índice establecido durante el primer semestre de 2018:

  • El índice de absentismo debería estar planteado para penalizar a aquellos trabajadores que de forma recurrente y quizás sin causas demasiado justificadas, están haciendo uso de bajas médicas. Actualmente está medida se aplicaría a trabajadores que no han tenido nada que ver con la superación del mencionado índice de absentismo.
  • Parece que no se están teniendo en consideración en el cálculo del índice de absentismo, las bajas de larga duración, más que justificadas:
    • Personas con patologías muy graves.
    • Intervenciones quirúrgicas con periodos de convalecencias
  • El cálculo del índice de absentismo se está llevando a cabo de forma colectiva y no individual, donde se puede estar dando el caso de personas que durante años nunca hayan cogido la baja médica, y luego en su salario no se les esté complementando al 100%.
  • La aplicación en los plazos que esta el acuerdo del 2009, tiene en cuenta que en caso de no tener que aplicarse los complementos salariales al 100%, debe ser al semestre siguiente del cual se haya superado este índice. Con esto, la aplicación de esta medida de no complementar los salarios al 100%, tendría que haberse aplicado desde 01/07/2018 hasta el 31/12/2018.

SITUACIÓN ACTUAL

El comité y la representación de la empresa se vieron el miércoles 06-02-2019 en reunión Ordinaria. El comité de empresa de CSC hizo llegar las consideraciones antes relatadas y quedamos a la espera de respuesta por parte de la representación de la empresa, en cuanto se valoren las mismas, con el ánimo de este comité de modificar el sistema de complementación salarial al 100% durante las bajas médicas.

El comité espera de las valoraciones que se lleven a cabo, se pueda obtener un acuerdo más coherente para su aplicación.

PROTOCOLO DE ACOSO EN EL ENTORNO LABORAL CSC

Después de años de negociación, en Julio de 2018 se consensuó entre empresa y Comité de CSC el nuevo protocolo de acoso en el entorno laboral de Cirsa Servicios Corporativos.

Para una aplicación optima e independiente, desde el comité de empresa nos ponemos a vuestra entera disposición, en el caso de tener que activar dicho protocolo. Para acompañaros en todo el proceso desde la denuncia hasta la resolución.

A continuación os detallamos las conductas que podrían considerarse acoso en el entorno laboral:

  • Sexual
  • Por razón de sexo
  • Psicológico (Mobbing)

Enlaces:

EL ACOSO SEXUAL

CONDUCTAS CONSTITUTIVAS DE ACOSO SEXUAL

Conductas verbales:

Insinuaciones sexuales molestas, proposiciones o presión para la actividad sexual; insistencia para participar en actividades sociales fuera del lugar de trabajo, después de que la persona objeto de la misma haya dejado claro que dicha insistencia es molesta e inoportuna; flirteos ofensivos; comentarios insinuantes, indirectas o comentarios obscenos; llamadas telefónicas indeseadas; bromas o comentarios sobre la apariencia sexual.

No verbales:

Exhibición de fotos sexualmente sugestivas o pornográficas, de objetos o escritos, miradas impúdicas, silbidos o hacer ciertos gestos; cartas o mensajes de correo electrónico de carácter ofensivo, de contenido sexual.

Físicas:

Contacto físico deliberado y no solicitado, abrazos o besos no deseados, acercamiento físico excesivo o innecesario.

TIPOS DE ACOSO SEXUAL

Se distinguen dos tipos de acoso sexual en función de si las anteriores conductas implican o no un elemento de coacción:

Acoso “quid pro quo”

Consiste en forzar a la víctima a elegir entre someterse a los requerimientos sexuales, o perder o ver perjudicados ciertos beneficios o condiciones de trabajo, que afecten al acceso a la formación profesional, al empleo continuado, a la promoción, a la retribución o a cualquier otra decisión en relación con esta materia.

En la medida que supone un abuso de autoridad, su sujeto activo será aquél que tenga poder, sea directa o indirectamente, para proporcionar o retirar un beneficio o condición de trabajo.

Acoso ambiental

El sujeto activo del acoso crea un entorno de trabajo intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo para la víctima, como consecuencia de actitudes y comportamientos indeseados de naturaleza sexual.

Puede ser realizado por cualquier miembro de CIRSA SERVICIOS CORPORATIVOS, con independencia de su posición o estatus, o por terceras personas ubicadas de algún modo en las instalaciones de la empresa.

ACOSO POR RAZÓN DE SEXO

Cualquier comportamiento realizado en función del sexo u orientación sexual de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

CONDUCTAS CONSTITUTIVAS DE ACOSO POR RAZÓN DE SEXO

Se indican a continuación, a modo de ejemplo, una serie de conductas o comportamientos que, llevadas a cabo en función del sexo u orientación sexual de una persona y con el propósito de atentar contra su dignidad, podrían ser constitutivas de este tipo de acoso:

  • Ignorar o excluir a la persona.
  • Evaluar el trabajo de la persona de manera inequitativa o de forma sesgada.
    Asignar tareas o trabajos por debajo de la capacidad profesional o competencias de la persona.
  • Conductas explícitas o implícitas dirigidas a tomar decisiones sobre el acceso de la persona a la formación profesional y al empleo, la continuidad del mismo, la retribución, o cualesquiera otras decisiones relativas a esta materia.
  • Trato desfavorable por razón de embarazo o maternidad.

ACOSO PSICOLÓGICO (MOBBING)

Los términos mobbing, “acoso moral en el trabajo” o “acoso psicológico en el trabajo”, se utilizan para describir una situación en la que una persona, o grupo de personas, ejercen un conjunto de comportamientos caracterizados por una violencia psicológica extrema, abusiva e injusta, de forma sistemática y recurrente, durante un tiempo prolongado, sobre otra persona en el lugar de trabajo, y que puede producir un daño a su dignidad.

Hay que poner de manifiesto que determinadas acciones hostiles pueden producirse puntualmente en el trabajo, si bien, para que pudieran ser constitutivas de acoso psicológico se requiere, como ya se ha dejado expuesto, que sean acciones sistemáticas, habituales, con duración determinada en el tiempo y dirigidas sobre una persona.

Por ello, no deben confundirse las situaciones de presión o conflicto laboral con el acoso psicológico. En el primer caso, se trata de situaciones de desacuerdo, ya que en el trabajo pueden producirse choques, discusiones y eventuales conflictos. El acoso psicológico, por el contrario, consiste en un ataque malintencionado, sistemático y mantenido en el tiempo contra una persona.

CONDUCTAS CONSTITUTIVAS DE ACOSO PSICOLÓGICO

A continuación, se enuncian, a modo de ejemplo, una serie de conductas concretas que, cumpliendo los requisitos puestos de manifiesto en el punto anterior, podrían llegar a constituir acoso psicológico en el trabajo:

Ataques con medidas organizativas:

  • Obligar a alguien a ejecutar tareas en contra de su conciencia.
  • Juzgar el desempeño de la persona de manera ofensiva, ocultar sus esfuerzos y habilidades.
  • Poner en cuestión y desautorizar las decisiones de la persona.
  • No asignar tarea alguna, o asignar tareas sin sentido o degradantes.
  • Negar u ocultar los medios para realizar el trabajo, o facilitar datos erróneos.
  • Asignar trabajos muy superiores a las competencias o cualificaciones de la persona, o que requieran una cualificación mucho menor de la poseída.
  • Órdenes contradictorias o imposibles de cumplir.
  • Manipular las herramientas de trabajo (por ejemplo, borrar archivos del ordenador).
  • Robo de pertenencias, documentos, herramientas de trabajo, etc.
  • Amenazas o presiones a las personas que apoyan al acosado.
  • Manipulación, ocultamiento, devolución de la correspondencia, las llamadas, los mensajes, etcétera., de la persona.
  • Negación o dificultades para el acceso a permisos, cursos, actividades, etc.
  • Coaccionar para obligar a trabajar fuera de horario laboral sin la remuneración pertinente.
  • Obstaculizar el recorrido profesional y la promoción (salario).

Ataques para reducir las posibilidades de comunicación:

  • Cambiar la ubicación de la persona separándola de sus compañeros (aislamiento).
  • Ignorar la presencia de la persona.
  • No dirigir la palabra a la persona.
  • Restringir a los compañeros la posibilidad de hablar con la persona.
  • No permitir que la persona se exprese.
  • Evitar todo contacto visual.
  • Eliminar o restringir los medios de comunicación disponibles para la persona (teléfono, correo electrónico, etc.)

Actividades que afectan a la salud física o psíquica de la víctima:

  • Amenazas y agresiones físicas.
  • Amenazas verbales o por escrito.
  • Gritos o insultos.
  • Llamadas telefónicas atemorizantes.
  • Provocar a la persona, obligándole a reaccionar emocionalmente.
  • Ocasionar intencionadamente gastos para perjudicar a la persona.
  • Ocasionar destrozos en el puesto de trabajo o en sus pertenencias.
  • Exigir a la persona realizar trabajos peligrosos o perjudiciales para su salud.

Ataques a la vida privada y a la reputación personal o profesional:

  • Manipular la reputación personal o profesional a través del rumor, la denigración y la ridiculización.
  • Dar a entender que la persona tiene problemas psicológicos, intentar que se someta a un examen o diagnóstico psiquiátrico. Burlas de los gestos, la voz, la apariencia física, discapacidades, poner motes, etc.
  • Críticas a la nacionalidad, actitudes y creencias políticas o religiosas, vida privada, etc.

UN MILLON DE GRACIAS !!!!!

Desde el comité de Empresa de CSC llevamos 12 años realizando campaña de recogida de juguetes, donde se cuenta con las participaciones de los trabajadores de:

  • Central Cirsa
  • Cirsa 338
  • CDS
  • Sant Cugat Desarrollo de Tecnologías

Gracias a todos por la participación !!!!!

Este año a diferencia de otros, decidimos realizar nuestra campaña solidaria con el Consorci Sanitari de Terrassa (CST), a través de su planta de pediatría, el día 6 de enero nos personamos en dicha planta, Juan Carlos Giménez, presidente del comité de empresa, Antonio Gomez, secretario y Gabriel Nieto Vocal , para hacer entrega a SSMM los reyes magos de los juguetes recogidos, que posteriormente fueron entregados a los niños ingresados en el hospital.

Como cada año hemos vuelto a demostrar lo solidarios que somos en Cirsa, es por ello que, os lo queremos agradecer de todo corazón. Añadir además, que también hemos tenido la inestimable colaboración de nuestra empresa, que ha contribuido con una aportación económica, de la cual estamos enormemente orgullosos y agradecidos.

Este 2018 nos sumamos a las organizaciones y empresas de Terrassa que cada año llevan felicidad a la planta de pediatría del hospital y esperamos que sea el primero de muchos.

Los niños recibiendo los juguetes

Aquí os dejamos unas fotos del acontecimiento.

Publicación de la campaña

La campaña de este año, ha sido recogida por diferentes medios que la han dado a conocer:

Donde se da a conocer la solidaridad de los trabajadores de Cirsa.

Formación Continua (On-line y gratuita) – Webinar 23/01/2019

Aprender a lo largo de la vida

Aprender a lo largo de la vida ¿Es el aprendizaje a lo largo de la vida es un término de moda creado para vender cursos? La Organización de las Naciones Unidas para la Educación, la Ciencia y la Cultura (UNESCO) dice que no, y toma tan en serio esta temática que ha creado un Instituto propio dedicado a desarrollar programas y políticas a favor de la educación continua en las diferentes etapas de nuestra vida.

El próximo día 23 de enero la oficial de este programa de la UNESCO, Daniele Vieira, abordará este tema en nuestro webinar, donde explicará cómo el aprendizaje a lo largo de la vida puede contribuir a conseguir un mundo más própero e inclusivo a través del alcance de los Objetivos de Desarrollo Sostenible. ¡No te lo pierdas!

INSCRIPCION

Cursos on-line gratuitos

En otras ocasiones ya se ha hecho mención sobre la formación gratuita MOOC (acrónimo en inglés de Massive Open On-line Course).

La primera plataforma que inicio este tipo de cursos en la comunicada Latino Americana, fue MiriadaX, que continua ofertando mucha diversidad de cursos que se pueden realizar:

  1. Criminología Económica (Universidad Externado de Colombia)
  2. Aprende SQL (Instituto Tecnológico Telefónica)
  3. Comunicación Efectiva para tu Negocio (Universidad ESAN)
  4. Analítica web (Telefónica Universitas)
  5. Tecnologías para la participación activa en la diversidad funcional (Universidade da Coruña)
  6. Nutrición y dietética aplicada al ejercício físico
    Universitat de VIC (Universitat Central de Catalunya)
  7. Presas y embalses para todos (Universidad Politécnica de Madrid)
  8. Sistemas Coloidales en Alimentos. Del Laboratorio a la Cocina (Universidad Complutense de Madrid)
  9. Desarrollo de competencias docentes (Instituto Cervantes)
  10. ¿Qué es una ECOE? (Universidad de Murcia)
  11. Fundamentos de programación (Telefónica Universitas)
  12. Religiones en España (Universidad de la Laguna)
  13. Growth Hacking (Telefónica Universitas)
  14. 5 Estrategias de Mindfulness para Potenciar el Liderazgo (Universitas Telefónica)
  15. Matemáticas y Estadística: entiéndelas, úsalas (Universitat de València)

Ver todos los cursos -MiriadaX

Otras plataformas en nuestra lengua que ofrecen este tipo de cursos:

  1. Coursera
  2. Iversity (aunque el portal esta en ingles, tienen cursos en castellano).
  3. Edx

Ventajas

El hecho de cursar estas formaciones, permite flexibilidad en los horarios de realización de los mismos. Pudiendo organizarte como mejor te vaya para poder hacerlos.

Existe multiples opciones de cursos disponibles, en muchas materias que quizas no habías tenido en cuenta, con lo cual resulta interesante revisar la oferta disponible y descubrir cuales hay.

Deducción Guardería IRPF 2018

Con efectos desde 1 de enero de 2018, se incrementa en 1.000 euros adicionales la deducción por maternidad cuando el contribuyente que tenga derecho a ésta satisfaga gastos de custodia en guardería o centros de educación infantil autorizados por hijo menor de tres años.

Para ampliar esta información os dejamos enlace a la publicación original de la Agencia Tributaria, donde aparece en la página 4 del PDF (Ley 6/2018 de 3 de julio).

Información Marcajes

Marcajes

En este momento no es requisito imprescindible para los trabajadores, tener que fichar / marcar cada día en las entradas y salidas de la jornada. Así como tampoco para las empresas, informar a los trabajadores sobre los marcajes realizados.

PD: Las empresas pueden establecer control de presencia, como ocurre en nuestro caso. Hay empresas que no lo tienen y se veran obligadas a realizarlo.

La reforma prevista en el Estatuto de los Trabajadores, prevé que los registros deberán ser comunicados por escrito y de forma periódica y regular (en periodos no superiores al mes) a los trabajadores junto con el recibo de salarios.

Casos practicos

En los casos donde se realiza control de presencia de la jornada laboral, a los efectos de comprobar que esta se esta realizando completamente por el trabajador, donde:

  • En el caso de haber tenido que ausentarse el trabajador, haya llegado más tarde ó salido antes de tiempo y le falte tiempo de jornada por completar. El trabajador tiene que justificar el tiempo de jornada que falta ó en su defecto recuperarlo, (cuando la ausencia no esta contemplada como permiso retribuido).
  • En los casos donde por las cargas de trabajo, situaciones puntuales que requieren atención, o demas circunstancias que puedan comportar realizar más tiempo de jornada del que corresponde:
    • Esta cantidad de tiempo dedicada por el trabajador, se pierde y no computa para nada.
    • Si no se atienden esas situaciones de trabajo que tendrian que ser cubiertas, el trabajador se ve expuesto a recibir reproches por parte del superior inmediato.

Por contra, no existe actualmente ninguna fórmula a aplicar en estos casos, que permita contemplar estas situaciones y racionalizarlas de una forma más adecuada.

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Calendario Laboral 2019

CALENDARIO LABORAL 2019

Después de las reuniones mantenidas y una vez ya publicado el Calendario Laboral 2019, os pasamos a comentar como ha sido la negociación del mismo.

El año 2019 tiene muchos festivos que caen en fin de semana, con lo cual hay pocos puentes a realizar, por ese motivo desde el comité de empresa, se pidieron hasta 3 días de libre disposición, pero la representación legal de la empresa manifestó que no se encontraba muy cómoda con la propuesta.

Al final se ha decidido marcar como festivo fijo el 7 de Enero, dejando 1 día de libre disposición. Este día siempre, y en cualquier caso; será a elección del trabajador, fijándose en el anexo del calendario del 2019 las características del mismo.

Debemos recordar que el día de libre disposición es un beneficio para el trabajador, por lo que no debería generar conflictos. En caso de que así suceda, y para evitar tensiones innecesarias con el responsable; recordad que el comité de empresa tiene como una de sus funciones mediar ante este tipo de situaciones.

REVISIÓN PERMISOS

Se ha revisado entre comité y representación de la empresa, dentro de los permisos que corresponden por Ley, el que hace referencia a deber inexcusable de carácter público y personal.

Por lo que hace referencia a asistir a juicios, se ha establecido el siguiente criterio:

Testigo / Perito cuando se requiere presencia física: Permiso retribuido por el tiempo indispensable (1 hora + juicio + 1 hora).
Demandante / Demandado cuando se requiere presencia física: Permiso retribuido por el tiempo indispensable (1 hora + juicio + 1 hora).
Cuando el Juicio sea en distinta provincia, el permiso será de 1 día.

Hacer especial mención a la cuestión “se requiere presencia física”, donde puede haber casos que esta no sea así y no sea requisito en el juicio, la asistencia (y ausencia del puesto de trabajo), del trabajador.

CONSULTAS PERMISOS / LICENCIAS

Con el propósito de unificar criterios y realizar una consideración común de los permisos / licencias que pueden solicitar los/as trabajadores/as, se realizaran respuestas consensuadas entre representación del comité y representación de la empresa.

De este modo se evitaran posibles criterios que se puedan entender de manera distinta por cualquiera de las partes, y la información facilitada al trabajador sea contrastada y consensuada.

PETICIONES SOLICITADAS DESDE EL COMITÉ

Viernes no intensivos

Desde el comité se había solicitado poder realizar jornadas más intensivas para comer, además de poder entrar también a las 08:00, de tal manera que se pudiera llegar a marchar a las 17:00.
La representación de la empresa no contempla este tipo de jornadas actualmente, por motivos de tener que dar servicio a los países de Latino América.

Mayor flexibilidad de entrada, salida y para comer

Desde el comité se había solicitado el año pasado considerar las jornadas de trabajo con entrada efectiva desde las 08:00 (no fue aceptado favorablemente por la empresa).

Este año se volvió a insistir en la misma propuesta, así como mayor flexibilidad en los horarios de la jornada, ya que estos quedan registrados de forma informática y la empresa tiene pleno conocimiento sobre las horas trabajadas. Actualmente desde la empresa :

  • Solicitan los comprobantes y justificantes de ausencias, así como explicaciones a los trabajadores que no han aportado información al respecto, para si llega el caso, tener que acabar de recuperar las horas faltantes.

  • No se está informando a los trabajadores de las horas de jornada realizadas, así como contemplar, si se han trabajado más horas de las que corresponden a la jornada laboral (para recurrir a estas en alguna posible ausencia del puesto de trabajo y /o reclamación de horas que pudieran faltar en alguna ocasión al mismo trabajador).

Esta cuestión puede dar a situaciones en las que el trabajador por realizar y finalizar tareas se hubiera quedado más horas trabajadas de las que correspondían a la jornada, y luego posteriormente se le puede llegar a reclamar el tener que recuperar horas de trabajo por alguna ausencia del puesto de trabajo que deba ser recuperada.

Desde el comité se entiende que se deberían contemplar todas las posibilidades, y no únicamente realizar un uso del registro horario de presencia únicamente para controlar las ausencias.

Jornadas guardias vacaciones semana santa, Navidad y Vacaciones

Desde el comité se solicitaba para los/as trabajadores/as que tengan que realizar guardias en las fechas establecidas de vacaciones / fiestas empresa, que estas fueran en horario de 08:00 a 14:00. Donde por cada jornada trabajada en estas guardias, corresponda disfrutar otra jornada de trabajo de horario normal en compensación.

La empresa no contempla realizar este horario de jornada para las guardias de Navidad, (a pesar de ser fechas entrañables y en familia). Por lo que hasta el momento, la jornada a realizar para estas guardias seguirá de 08:00 a 15:00. El horario de guardias de 08:00 a 14:00 queda únicamente para las vacaciones de semana santa.

Vacaciones pendientes del año anterior.

Hasta el momento habían quedado reconocidas a través de acuerdo entre comité y empresa, como vacaciones pendientes de realizar del año anterior y que se podrían acabar de disfrutar hasta la semana santa del año próximo, aquellas guardias correspondientes a las fiestas de Navidades.

Ahora se ha ampliado este acuerdo, de tal forma que se permiten realizar hasta la semana santa del año próximo, las guardias de las fiestas de Navidad + 2 días de vacaciones pendientes.