Peticiones desde Comité a la Empresa

Desde el comité, se ha solicitado con fecha 18/01/2019, a la representación de la empresa, con respecto a los incrementos salariales del año 2019:

  • Continuar en la línea de recuperación salarial, después de los años anteriores en que tuvimos restricciones salariales:
    • Año 2011, incremento lineal del salario por debajo de IPC.
    • Congelación salarial años 2012, 2013 y 2014.
    • Incrementos salariales, únicamente sobre los conceptos de convenio los años 2015 y 2016.

Los años 2017 y 2018 han dado paso a reparar la situación salarial, donde desde el comité se hacia especial hincapié en aquellos salarios más bajos, que han sufrido en mayor medida la crisis.

Mejoras feed-back, comunicación y valoración

Con fecha 26/03/2019, se solicitó desde el comité a la representación de la empresa tener en cuenta:

  • Establecer trámites y circuitos en los que definir la promoción profesional de los trabajadores.
  • Ampliar la comunicación entre trabajador y responsable, en los que facilitar el conocimiento mutuo de inquietudes e impresiones, que ayuden a un entendimiento mejor de los objetivos y necesidades.
  • Establecer criterios de normalización y transparencia en los puestos de trabajo. en la línea de igual trabajo, igual salario. al mismo tiempo que evaluar las capacidades y aptitudes de los trabajadores, de forma actual y real.

Permiso por cuidado hijo menor, afectado por cáncer u otra enfermedad grave

1. ¿Dónde se encuentra regulada esta prestación?

La disposición final vigésima primera de la Ley 39/2010, de 22 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2011, modificó varios preceptos del Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio y, al mismo tiempo añadió un nuevo artículo 135 quater en la referida Ley, todo ello con la finalidad de ampliar la acción protectora de la Seguridad Social, incorporando en el ordenamiento jurídico de la protección social una prestación económica destinada a los progenitores, adoptantes o acogedores que reducen su jornada de trabajo para el cuidado de menores afectados por cáncer u otra enfermedad grave.

El Real Decreto 1148/2011, de 29 de julio, para la aplicación y desarrollo, en el sistema de la Seguridad Social, de la prestación económica por cuidado de menores afectados por cáncer u otra enfermedad grave; tal como su título indica ha procedido a desplegar esta nueva prestación.

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Se puede leer la noticia al completo, en la fuente de la que se ha obtenido:
     – Noticias Juridicas (01/09/2011)
– Real Decreto 1148/2011 de 29/07  (listado enfermedades consideradas graves, en el anexo)

Ataque ansiedad por acoso del jefe, es accidente laboral.

El juzgado de lo social número 2 de San Sebastián ha reconocido como accidente laboral la ansiedad derivada del acoso a un vigilante de seguridad de uno de sus jefes, según ha informado CC.OO. El trabajador, que desempeñaba labores como vigilante, estuvo de baja por ansiedad entre mayo y junio del 2018. El sindicato señala que la sentencia reconoce que ese periodo de baja se deriva de un accidente de trabajo.

Según el comunicado de CC.OO., el fallo del juzgado de lo Social reconoce este origen profesional argumentando que “el trastorno de ansiedad puede tener múltiples causas, pero que la inmediatez temporal entre el conflicto y la asistencia sanitaria, así como la inexistencia de antecedentes psiquiátricos, demuestran que la conflictividad laboral y la situación de acoso fue el único desencadenante”.

El denunciante trabaja para la empresa Sureste Seguridad. Desde CC.OO., destacan que el juzgado considera como hecho probado que el empleado fue acosado por uno de sus superiores, basándose en el informe realizado por la propia empresa, donde “concluyen que había existido una actitud abusiva y hostil por parte del jefe de equipo hacia el trabajador, por lo que la sentencia considera este extremo como un hecho probado”.

Un edificio de oficinas en la ciudad de Barcelona (David Airob)

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Se puede leer la noticia al completo, en la fuente de la que se ha obtenido:

La Vanguardia – 03/05/2019

RELACIONES LABORALES TRANSPARENTES

Relaciones laborales transparentes para mejorar el gobierno corporativo

“Las certificaciones para acreditar la excelencia en este campo aportarán mucho valor”

El corazón de la empresa reside en su capital humano. Por eso, la adecuada política de recursos humanos y la mejor gestión de las relaciones laborales resulta del todo estratégico para el desarrollo y crecimiento empresarial. Ahora bien, ¿cómo podríamos medir la excelencia en las relaciones laborales? ¿Cómo podría un gestor, un inversor o un supervisor tener la garantía de que las relaciones laborales se desarrollan en un clima de normalidad y transparencia? En los últimos años hemos visto proliferar todo un desarrollo normativo y de buenas prácticas en el ámbito de la gestión de las empresas y de sus personas, en aras a garantizar la transparencia ante propios y terceros y a reforzar las áreas de buen gobierno corporativo, RSC y memorias anuales no financieras.

Pues, sorprendentemente, hasta ahora no existía ni metodología ni acreditación alguna que certificara la gestión excelente en las relaciones laborales de la empresa, lo que llama poderosamente la atención. En efecto, en la actual dinámica de definición de estándares y de modelos de buenas prácticas, con la consiguiente certificación o reconocimiento, se había quedado al margen un ámbito tan importante como son las relaciones laborales en el seno de nuestras empresas, una carencia reclamada por los gestores que aspiran a la mejor gestión. Esta misión aspira a ser satisfecha por una nueva iniciativa en la que nos hemos congregado algunos de los expertos españoles en el mundo laboral y que acaba de ver la luz.

Instituto para la Relaciones Laborales Transparentes

El Instituto para las Relaciones Laborales Transparentes® tiene como finalidad ayudar a las organizaciones a desarrollar una Cultura y unas Prácticas de Gestión que permitan mantener unas relaciones entre Empresa, Representantes de los Trabajadores y plantilla, basadas en la transparencia, honestidad y la confianza.

Para ello, ha desarrollado una metodología específica para Medir y Optimizar la gestión de las relaciones entre Empresa y los Representantes de los Trabajadores, otorgando el reconocimiento y distintivo RLT® a aquellas organizaciones que alcancen y cumplan los estándares globales.

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Se puede leer la noticia al completo, en la fuente de la que se ha obtenido:

     – CincoDías
Instituto Relaciones Laborales Transparentes

PRL durante el embarazo

Diferencias “Embarazo de Riesgo” y “Riesgo durante el embarazo”

Parecen conceptos similares, pero apenas tienen nada en común y van asociadas a prestaciones de la Seguridad Social diferentes. Eso sí, en ambos casos, se ve afectada su situación laboral.

El embarazo de riesgo es una situación clínica del propio embarazo. En ella la mujer presenta algún problema médico que supone un riesgo para la madre y/o para el feto, pero que no está relacionado con el trabajo que pudiera estar desempeñando la mujer.

Para hablar de riesgo durante el embarazo, la incompatibilidad debe basarse en las condiciones laborales, no en la propia gestación

En este caso, la trabajadora no podrá solicitar la prestación por riesgo durante el embarazo, sino una prestación de incapacidad temporal por contingencia común (accidente no laboral o enfermedad común). La mujer, por tanto, deberá acudir a su médico de cabecera y si éste considera que es conveniente que deje de trabajar algún tiempo, debido a su embarazo de riesgo, le emitirá un parte médico de baja. Esto dará lugar a una prestación económica de incapacidad temporal por enfermedad común, a partir del cuarto día de baja laboral.

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Se puede leer la noticia al completo y ampliar la información, en la fuente de la que se ha obtenido:

Revista Seguridad Social (Diferencias)
Ministerio Pol.Terr. y Función Publica (Riesgo durante el embarazo)
Iberley (Subsidio riesgo durante el embarazo)
U.G.T.

Novedades permisos paternidad desde 01/04/2019

DESDE 01/04/2019: Se inicia un periodo transitorio para la ampliación del permiso de paternidad hasta las 16 semanas en 2021 equiparándolo al de maternidad: Con efectos de 1 de abril de 2019 se produce la ampliación del permiso de paternidad a 8 semanas intransferibles para los nacimientos que se produzcan a partir de esa fecha, 12 semanas en 2020 y 16 semanas en 2021. Se elimina el permiso de dos días por nacimiento de hijo del art. 37.3 b) ET, en caso de que este permiso se encuentre recogido por convenio colectivo hemos de entenderlo aplicable.

– Con efectos de 01/04/2019, Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, amplía el permiso de paternidad a 8 semanas, fijándose un incremento paulatino hasta las 16 semanas en 2021 (art. 48 ET). La D.T. 13ª ET, regula la aplicación paulatina de la ampliación realizada sobre el permiso por paternidad por el artículo 48 ET en la redacción por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.

– Con efectos de 08/03/2019, se elimina el permiso de dos días por nacimiento de hijo establecido en el ex art. 37.3 b) ET. En caso de que este permiso se encuentre recogido por convenio colectivo hemos de entenderlo aplicable, junto con la necesidad de ampliarlo a 4 días, cuando la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto.

– Las prestaciones de maternidad y paternidad pasan a regularse conjuntamente bajo la denominación “PRESTACIÓN POR NACIMIENTO Y CUIDADO DE MENOR”

– Se mantienen los requisitos y cuantía de la prestación.

Ampliación Permiso

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Se puede leer la noticia al completo, en la fuente de la que se ha obtenido:

U.G.T.
Iberley
Iberley RD 6/2019
B.O.E.

Nueva Ley – Vigilancia en las empresas

¿Puede vigilarte tu empresa utilizando la tecnología con la que trabajas?

Existen muchas herramientas para controlar las conductas de los empleados, pero sus derechos son cada vez más tutelados.

¿Hasta qué punto las empresas pueden vigilar a los trabajadores?

La transformación digital obliga a las empresas a cambiar muchas de sus prácticas. El objetivo principal es aumentar la productividad. Sin embargo, ya en 1987, el premio Nobel de economía Robert Solow dijo que “se pueden ver ordenadores en todas partes, excepto en las estadísticas sobre productividad”. En este sentido, la Industria 4.0 todavía no ha respetado sus promesas, pero sí han aumentado mucho las posibilidades para las empresas de controlar a sus trabajadores.

Para equilibrar la invasión de estas nuevas tecnologías, el Legislador está tratando, no sin demoras y contradicciones, de establecer límites y definir los contornos entre los cuales se pueden usar ciertas técnicas de monitoreo. El tema es complejo y aún está sujeto en gran medida a la interpretación de los tribunales, ya sean europeos o nacionales. Sin embargo, algunas importantes leyes y sentencias ya han marcado una dirección y algunos principios fundamentales.

Nueva Ley Orgánica de Protección de Datos Personales y Garantía de los Derechos Digitales (LOPD)

En España, el 6 de diciembre de 2018, entró en vigor la Ley Orgánica de Protección de Datos Personales y Garantía de los Derechos Digitales (LOPD) con la que se aclararon varios aspectos dejados abiertos por el anterior Reglamento General de Protección de Datos (RGPD), entrado en vigor en mayo del mismo año en toda la Unión Europea.

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Se puede leer la noticia al completo, en la fuente de la que se ha obtenido:

La Vanguardia
B.O.E.

CONFORT TÉRMICO CENTRAL

A consecuencia de las obras que se realizaron en el Edificio de Central para cumplimiento de nueva licencia ambiental, se instalaron dos ventiladores como sistema de sobre-presión en la misma escalera, a la altura de la primera planta.

Dando lugar que principalmente durante las fechas invernales y cuando la temperatura exterior es más baja, el acceso a los servicios comportaba cambios bruscos de temperatura y corriente de aire.

SOLUCIÓN

A través de las quejas de algunos trabajadores y del comité, se realizo una evaluación del caso. Donde se considero que la mejor solución para evitar dicha problemática, era realizar alguna solución técnica que corte y separe la comunicación entre la escalera y los servicios.

Ahora se dispone de una puerta de cristal de funcionamiento eléctrico con sistema anti incendios, que evita la corriente de aire de los ventiladores de la escalera y los cambios bruscos de temperatura.