Ataque ansiedad por acoso del jefe, es accidente laboral.

El juzgado de lo social número 2 de San Sebastián ha reconocido como accidente laboral la ansiedad derivada del acoso a un vigilante de seguridad de uno de sus jefes, según ha informado CC.OO. El trabajador, que desempeñaba labores como vigilante, estuvo de baja por ansiedad entre mayo y junio del 2018. El sindicato señala que la sentencia reconoce que ese periodo de baja se deriva de un accidente de trabajo.

Según el comunicado de CC.OO., el fallo del juzgado de lo Social reconoce este origen profesional argumentando que “el trastorno de ansiedad puede tener múltiples causas, pero que la inmediatez temporal entre el conflicto y la asistencia sanitaria, así como la inexistencia de antecedentes psiquiátricos, demuestran que la conflictividad laboral y la situación de acoso fue el único desencadenante”.

El denunciante trabaja para la empresa Sureste Seguridad. Desde CC.OO., destacan que el juzgado considera como hecho probado que el empleado fue acosado por uno de sus superiores, basándose en el informe realizado por la propia empresa, donde “concluyen que había existido una actitud abusiva y hostil por parte del jefe de equipo hacia el trabajador, por lo que la sentencia considera este extremo como un hecho probado”.

Un edificio de oficinas en la ciudad de Barcelona (David Airob)

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La Vanguardia – 03/05/2019

RELACIONES LABORALES TRANSPARENTES

Relaciones laborales transparentes para mejorar el gobierno corporativo

“Las certificaciones para acreditar la excelencia en este campo aportarán mucho valor”

El corazón de la empresa reside en su capital humano. Por eso, la adecuada política de recursos humanos y la mejor gestión de las relaciones laborales resulta del todo estratégico para el desarrollo y crecimiento empresarial. Ahora bien, ¿cómo podríamos medir la excelencia en las relaciones laborales? ¿Cómo podría un gestor, un inversor o un supervisor tener la garantía de que las relaciones laborales se desarrollan en un clima de normalidad y transparencia? En los últimos años hemos visto proliferar todo un desarrollo normativo y de buenas prácticas en el ámbito de la gestión de las empresas y de sus personas, en aras a garantizar la transparencia ante propios y terceros y a reforzar las áreas de buen gobierno corporativo, RSC y memorias anuales no financieras.

Pues, sorprendentemente, hasta ahora no existía ni metodología ni acreditación alguna que certificara la gestión excelente en las relaciones laborales de la empresa, lo que llama poderosamente la atención. En efecto, en la actual dinámica de definición de estándares y de modelos de buenas prácticas, con la consiguiente certificación o reconocimiento, se había quedado al margen un ámbito tan importante como son las relaciones laborales en el seno de nuestras empresas, una carencia reclamada por los gestores que aspiran a la mejor gestión. Esta misión aspira a ser satisfecha por una nueva iniciativa en la que nos hemos congregado algunos de los expertos españoles en el mundo laboral y que acaba de ver la luz.

Instituto para la Relaciones Laborales Transparentes

El Instituto para las Relaciones Laborales Transparentes® tiene como finalidad ayudar a las organizaciones a desarrollar una Cultura y unas Prácticas de Gestión que permitan mantener unas relaciones entre Empresa, Representantes de los Trabajadores y plantilla, basadas en la transparencia, honestidad y la confianza.

Para ello, ha desarrollado una metodología específica para Medir y Optimizar la gestión de las relaciones entre Empresa y los Representantes de los Trabajadores, otorgando el reconocimiento y distintivo RLT® a aquellas organizaciones que alcancen y cumplan los estándares globales.

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     – CincoDías
Instituto Relaciones Laborales Transparentes

PRL durante el embarazo

Diferencias “Embarazo de Riesgo” y “Riesgo durante el embarazo”

Parecen conceptos similares, pero apenas tienen nada en común y van asociadas a prestaciones de la Seguridad Social diferentes. Eso sí, en ambos casos, se ve afectada su situación laboral.

El embarazo de riesgo es una situación clínica del propio embarazo. En ella la mujer presenta algún problema médico que supone un riesgo para la madre y/o para el feto, pero que no está relacionado con el trabajo que pudiera estar desempeñando la mujer.

Para hablar de riesgo durante el embarazo, la incompatibilidad debe basarse en las condiciones laborales, no en la propia gestación

En este caso, la trabajadora no podrá solicitar la prestación por riesgo durante el embarazo, sino una prestación de incapacidad temporal por contingencia común (accidente no laboral o enfermedad común). La mujer, por tanto, deberá acudir a su médico de cabecera y si éste considera que es conveniente que deje de trabajar algún tiempo, debido a su embarazo de riesgo, le emitirá un parte médico de baja. Esto dará lugar a una prestación económica de incapacidad temporal por enfermedad común, a partir del cuarto día de baja laboral.

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Revista Seguridad Social (Diferencias)
Ministerio Pol.Terr. y Función Publica (Riesgo durante el embarazo)
Iberley (Subsidio riesgo durante el embarazo)
U.G.T.

Novedades permisos paternidad desde 01/04/2019

DESDE 01/04/2019: Se inicia un periodo transitorio para la ampliación del permiso de paternidad hasta las 16 semanas en 2021 equiparándolo al de maternidad: Con efectos de 1 de abril de 2019 se produce la ampliación del permiso de paternidad a 8 semanas intransferibles para los nacimientos que se produzcan a partir de esa fecha, 12 semanas en 2020 y 16 semanas en 2021. Se elimina el permiso de dos días por nacimiento de hijo del art. 37.3 b) ET, en caso de que este permiso se encuentre recogido por convenio colectivo hemos de entenderlo aplicable.

– Con efectos de 01/04/2019, Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, amplía el permiso de paternidad a 8 semanas, fijándose un incremento paulatino hasta las 16 semanas en 2021 (art. 48 ET). La D.T. 13ª ET, regula la aplicación paulatina de la ampliación realizada sobre el permiso por paternidad por el artículo 48 ET en la redacción por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.

– Con efectos de 08/03/2019, se elimina el permiso de dos días por nacimiento de hijo establecido en el ex art. 37.3 b) ET. En caso de que este permiso se encuentre recogido por convenio colectivo hemos de entenderlo aplicable, junto con la necesidad de ampliarlo a 4 días, cuando la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto.

– Las prestaciones de maternidad y paternidad pasan a regularse conjuntamente bajo la denominación “PRESTACIÓN POR NACIMIENTO Y CUIDADO DE MENOR”

– Se mantienen los requisitos y cuantía de la prestación.

Ampliación Permiso

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U.G.T.
Iberley
Iberley RD 6/2019
B.O.E.

Nueva Ley – Vigilancia en las empresas

¿Puede vigilarte tu empresa utilizando la tecnología con la que trabajas?

Existen muchas herramientas para controlar las conductas de los empleados, pero sus derechos son cada vez más tutelados.

¿Hasta qué punto las empresas pueden vigilar a los trabajadores?

La transformación digital obliga a las empresas a cambiar muchas de sus prácticas. El objetivo principal es aumentar la productividad. Sin embargo, ya en 1987, el premio Nobel de economía Robert Solow dijo que “se pueden ver ordenadores en todas partes, excepto en las estadísticas sobre productividad”. En este sentido, la Industria 4.0 todavía no ha respetado sus promesas, pero sí han aumentado mucho las posibilidades para las empresas de controlar a sus trabajadores.

Para equilibrar la invasión de estas nuevas tecnologías, el Legislador está tratando, no sin demoras y contradicciones, de establecer límites y definir los contornos entre los cuales se pueden usar ciertas técnicas de monitoreo. El tema es complejo y aún está sujeto en gran medida a la interpretación de los tribunales, ya sean europeos o nacionales. Sin embargo, algunas importantes leyes y sentencias ya han marcado una dirección y algunos principios fundamentales.

Nueva Ley Orgánica de Protección de Datos Personales y Garantía de los Derechos Digitales (LOPD)

En España, el 6 de diciembre de 2018, entró en vigor la Ley Orgánica de Protección de Datos Personales y Garantía de los Derechos Digitales (LOPD) con la que se aclararon varios aspectos dejados abiertos por el anterior Reglamento General de Protección de Datos (RGPD), entrado en vigor en mayo del mismo año en toda la Unión Europea.

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Se puede leer la noticia al completo, en la fuente de la que se ha obtenido:

La Vanguardia
B.O.E.

CONFORT TÉRMICO CENTRAL

A consecuencia de las obras que se realizaron en el Edificio de Central para cumplimiento de nueva licencia ambiental, se instalaron dos ventiladores como sistema de sobre-presión en la misma escalera, a la altura de la primera planta.

Dando lugar que principalmente durante las fechas invernales y cuando la temperatura exterior es más baja, el acceso a los servicios comportaba cambios bruscos de temperatura y corriente de aire.

SOLUCIÓN

A través de las quejas de algunos trabajadores y del comité, se realizo una evaluación del caso. Donde se considero que la mejor solución para evitar dicha problemática, era realizar alguna solución técnica que corte y separe la comunicación entre la escalera y los servicios.

Ahora se dispone de una puerta de cristal de funcionamiento eléctrico con sistema anti incendios, que evita la corriente de aire de los ventiladores de la escalera y los cambios bruscos de temperatura.

NOVEDADES REGISTROS ENTRADA Y SALIDA

REGISTRO DE ENTRADA Y SALIDA

Las empresas deberán contar con registro de entrada y salida a partir del 12 de mayo.

Muchas de estas normas que recoge el Decreto-ley de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral formaban parte del Proyecto de Presupuestos para 2019 que tumbó el Congreso. Todas ellas entran en esta norma pendiente de ser convalidada por la Diputación Permanente del Congreso en las próximas semanas.

EL B.O.E. RECOGE EL DECRETO LEY

El BOE recoge el Decreto-ley de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo, aprobado el pasado viernes en Consejo de Ministros y que obliga a fichar, crea nuevas bonificaciones para contrataciones y mejora el subsidio para desempleados mayores de 52 años, entre otras muchas medidas.

Con esta norma, el Gobierno crea los registros de entrada y salida de cada trabajador, que deberán tener todas las empresas y que servirán para controlar que no se excedan las jornadas laborales máximas exigidas en la normativa y que, en su caso, se retribuyan las horas extras.

Las empresas deberán contar con este registro a partir del próximo 12 de mayo y conservarlo durante cuatro años a disposición de la inspección de trabajo. De hecho, el propio texto establece multas para las empresas que no lo implementen o no lo guarden durante ese periodo.

AMPLIAR INFORMACIÓN

Se puede leer la noticia al completo, en la fuente de la que se ha obtenido:

      Publico.es
      B.O.E.

Otros articulos al respecto:

      Iberley.es

Novedades Planes Igualdad en las empresas

SALARIOS

Se crea un nuevo art. 9.3 del Estatuto de los Trabajadores (retribución en caso de nulidad por discriminación salarial), que establece lo siguiente:

“En caso de nulidad por discriminación salarial por razón de sexo, el trabajador tendrá derecho a la retribución correspondiente al trabajo igual o de igual valor”.

Concepto de igual trabajo, igual salario

Se establece la modificación del art. 28 del Estatuto de los Trabajadores, con la siguiente redacción (se define claramente qué se entiende por “trabajo de igual valor“):

Igualdad de remuneración por razón de sexo

El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella.

Concepto de “igual valor”. Un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo.

PUBLICACIÓN DE REGISTROS DE SALARIOS

(Nuevo art. 28.2 del Estatuto de los Trabajadores). El empresario está obligado a llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.

Las personas trabajadoras tienen derecho a acceder, a través de la representación legal de los trabajadores en la empresa, al registro salarial de su empresa.

Nueva obligación para empresas de 50 o más trabajadores
Cuando en una empresa con al menos 50 trabajadores, el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en un 25% o más, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas, el empresario deberá incluir en el Registro salarial una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.

AMPLIAR INFORMACIÓN

Se puede leer la noticia al completo, en la fuente de la que se ha obtenido:

      Sincro Bussines Solucitions

Otros articulos al respecto:

       C.E.F. Laboral-Social
       Publico.es